استراتژي هاي مديريت براي دانش شخصي و سازمانيچكيده : در جامعه فراصنعتي امروز، دانش به يك منبع كليدي تبديل گرديده است. با وجود اين، ســازمانها در پرورش و اداره دانش با چالشهاي بي شماري مواجه هستند. از آنجايي كه صرفاً قسمتي از دانش به وسيله سازمان و قسمتي ديگر به وسيله افراد دروني مي شود لذا نظارت و كنترل بر فعاليتهاي دانشي برخلاف فعاليتهاي توليدي دشوار است. اين دوگانگي بين دانش شخصي و سازماني، استراتژي هاي مديريتي متفاوتي را درخصوص مديريت آن مي طلبد.
هدف اين مقاله ارائه چارچوبي درجهت جستجوي اختلافات بين دانش سازماني و شخصي است و در اين راستا مجموعه اي از استراتژي هاي مديريتي را براي اداره آنها پيشنهاد مي كند. اين مقاله همچنين روشهاي مورداستفاده يك سازمان درجهت تبديل دانش شخصي به دانش سازماني را نيز موردبحث و بررسي قرار خواهد داد.مقدمهدرجامعه فراصنعتي امروزه دانش به يك منبع كليــــدي اقتصاد تبديل گرديده است. (بل ۱۹۷۳). در رويارويي با رقابتهاي جهاني و محيطهاي پويا به سازمانها توصيه مي شود كه براي دسترسي به بازارهاي جديد و فناوريهاي نوين از تخصص ومهارتهاي افرادي با استعدادهاي متنوع بهره گيري كنند.
سازمانهاي سلسله مراتبي بزرگي كه زماني به لحاظ تسهيلات فيزيكي و زيرساختهاي فناوري گسترده خويش رسوخ ناپذير تلقي مي شوند امروزه در پاسخ به بازارهاي ناپايدار و نيز برآوردن نيازهاي مشتريان، از حيث ارائه سريع كالاها و خدمات، با مشكل مواجه گرديده اند. بنابر نظر مديران، براي بقا در محيطهاي پيچيده و پويا ضروري است كه سازمانها از چابكي و انعطاف پذيري لازم برخوردار باشند و نيز در اداره دانش به صورت كارا عمل كنند. مع هذا، اكثر مديران در درك جنبه هاي عملي مديريت دانش با چالشهاي زيادي روبرو هستند (دانپــــورت و همكاران ۱۹۹۶). از آنجايي كه به طور سنتي مديران با منابع فيزيكي و ملموسي كار كـــــرده اند وقوع چنين چالشهاي اجتناب ناپذير است.
براساس پيش بيني هاي بلندمدت و طرحهاي آينده در زمينه توليد مديريت سازمان به تخصيص منابع مي پردازد و همچنين، به طور سنتي، هماهنگي فعاليتها ازطريق برنامه ها، رويه ها و قوانين مناسب تسهيل مي شود. با وجود اين، از آنجايي كه نمي تـــوان افراد حرفه اي را براي انجام مجموعه هاي متنوع از فعاليتهاي دانشي تحت آموزش قرارداد فعاليتهاي دانشي را نيز نمي توان به طور منظم و مرتب تجزيه كرد. افراد حرفه اي اغلب در حوزه هاي محدودي داراي تخصص هستند زيرا كه ايجاد و توسعه تخصصي خاص مستلزم صرف سالهاي متمادي همراه با آموزشهاي تئوري و عملي است (سايمون ۱۹۷۶). ثانياً، علي رغم اينكه مديران روشهايي را به منظور نظارت و كنترل فرايندهاي توليدي دريافته اند با وجود اين،
هيچگونه روش اثبات شده اي مبني بر اينكه آنها مي توانند از مديريت دانش استفاده كنند وجود ندارد.اگرچه مجموعه اي از ادبيات در زمينه دانش سازماني درحال تكامل است با اين حال اكثر اين مطالعات به صورت موردي و ماهيتاً هنجاري است (گاروين ۱۹۹۳). شماري ديگر از اين مطالعات مديريت دانش را به نحوي تعــريف مي كند كه هر فعاليت سازماني موفقيت آميز را تحت حوزه و گسترده مديريت دانش طبقه بندي مي كند. (دانپورت و همكاران ۱۹۹۶). با وجود اين معتقديم كه اين توضيحات ما را به سوي دام حشوگويي سوق مي دهد و هيچ رهنمـــــودي را براي مديران به ارمغان نمي آورد. از اين رو، هدف ما توضيح برخي از اين ابهامات و ارائه چارچوبي بين دانش شخصي و سازماني است. استفاده از اين چارچوب مديران را درجهت درك چگونگي مفهوم گرايي و اداره انواع متفاوت دانش ياري مي رساند.
استراتژي هاي مديريت براي دانش شخصي و سازمانيچكيده : در جامعه فراصنعتي امروز، دانش به يك منبع كليدي تبديل گرديده است. با وجود اين، ســازمانها در پرورش و اداره دانش با چالشهاي بي شماري مواجه هستند. از آنجايي كه صرفاً قسمتي از دانش به وسيله سازمان و قسمتي ديگر به وسيله افراد دروني مي شود لذا نظارت و كنترل بر فعاليتهاي دانشي برخلاف فعاليتهاي توليدي دشوار است. اين دوگانگي بين دانش شخصي و سازماني، استراتژي هاي مديريتي متفاوتي را درخصوص مديريت آن مي طلبد.
هدف اين مقاله ارائه چارچوبي درجهت جستجوي اختلافات بين دانش سازماني و شخصي است و در اين راستا مجموعه اي از استراتژي هاي مديريتي را براي اداره آنها پيشنهاد مي كند. اين مقاله همچنين روشهاي مورداستفاده يك سازمان درجهت تبديل دانش شخصي به دانش سازماني را نيز موردبحث و بررسي قرار خواهد داد.مقدمهدرجامعه فراصنعتي امروزه دانش به يك منبع كليــــدي اقتصاد تبديل گرديده است. (بل ۱۹۷۳). در رويارويي با رقابتهاي جهاني و محيطهاي پويا به سازمانها توصيه مي شود كه براي دسترسي به بازارهاي جديد و فناوريهاي نوين از تخصص ومهارتهاي افرادي با استعدادهاي متنوع بهره گيري كنند.
سازمانهاي سلسله مراتبي بزرگي كه زماني به لحاظ تسهيلات فيزيكي و زيرساختهاي فناوري گسترده خويش رسوخ ناپذير تلقي مي شوند امروزه در پاسخ به بازارهاي ناپايدار و نيز برآوردن نيازهاي مشتريان، از حيث ارائه سريع كالاها و خدمات، با مشكل مواجه گرديده اند. بنابر نظر مديران، براي بقا در محيطهاي پيچيده و پويا ضروري است كه سازمانها از چابكي و انعطاف پذيري لازم برخوردار باشند و نيز در اداره دانش به صورت كارا عمل كنند. مع هذا، اكثر مديران در درك جنبه هاي عملي مديريت دانش با چالشهاي زيادي روبرو هستند (دانپــــورت و همكاران ۱۹۹۶). از آنجايي كه به طور سنتي مديران با منابع فيزيكي و ملموسي كار كـــــرده اند وقوع چنين چالشهاي اجتناب ناپذير است.
براساس پيش بيني هاي بلندمدت و طرحهاي آينده در زمينه توليد مديريت سازمان به تخصيص منابع مي پردازد و همچنين، به طور سنتي، هماهنگي فعاليتها ازطريق برنامه ها، رويه ها و قوانين مناسب تسهيل مي شود. با وجود اين، از آنجايي كه نمي تـــوان افراد حرفه اي را براي انجام مجموعه هاي متنوع از فعاليتهاي دانشي تحت آموزش قرارداد فعاليتهاي دانشي را نيز نمي توان به طور منظم و مرتب تجزيه كرد. افراد حرفه اي اغلب در حوزه هاي محدودي داراي تخصص هستند زيرا كه ايجاد و توسعه تخصصي خاص مستلزم صرف سالهاي متمادي همراه با آموزشهاي تئوري و عملي است (سايمون ۱۹۷۶). ثانياً، علي رغم اينكه مديران روشهايي را به منظور نظارت و كنترل فرايندهاي توليدي دريافته اند با وجود اين،
هيچگونه روش اثبات شده اي مبني بر اينكه آنها مي توانند از مديريت دانش استفاده كنند وجود ندارد.اگرچه مجموعه اي از ادبيات در زمينه دانش سازماني درحال تكامل است با اين حال اكثر اين مطالعات به صورت موردي و ماهيتاً هنجاري است (گاروين ۱۹۹۳). شماري ديگر از اين مطالعات مديريت دانش را به نحوي تعــريف مي كند كه هر فعاليت سازماني موفقيت آميز را تحت حوزه و گسترده مديريت دانش طبقه بندي مي كند. (دانپورت و همكاران ۱۹۹۶). با وجود اين معتقديم كه اين توضيحات ما را به سوي دام حشوگويي سوق مي دهد و هيچ رهنمـــــودي را براي مديران به ارمغان نمي آورد. از اين رو، هدف ما توضيح برخي از اين ابهامات و ارائه چارچوبي بين دانش شخصي و سازماني است. استفاده از اين چارچوب مديران را درجهت درك چگونگي مفهوم گرايي و اداره انواع متفاوت دانش ياري مي رساند.
پمپ وکیوم واکسن دوار دستگاه خشک کن یخ
استفاده صحیح از پمپ وکیوم خلاء پره ای چرخشی