wri1379

به عبارت ديگر، در وضعيتهاي پيچيده، جايي كه وظايف سازماني به اندازه زيادي به هم وابسته اند و كاركنان نمي توانند سطوح موردنياز تخصص را جهت حل مسائل ميان رشته اي در اختيار داشته باشند، براي اشتراك دانش و تخصص خود نياز به مشاركت با ديگران دارند. بسياري از اين نوع وظايف در شركتهاي حرفه اي اتفاق مي افتد، جايي كه معمولاً افراد به دليل پيشينه آموزشي و شغلي خود در حوزه خاصي تخصصي دارند.

در شركتهاي حرفه اي افراد تعريف دقيق دانش به دليل ماهيت به محض مواجهه با وظايف موجود در حوزه هاي تخصصي خود، مي توانند آن را به آساني و بدون نياز به تعامل با ديگران انجام دهند. با وجود اين، زماني كه ماهيت وظايف پيچيده است و به هماهنگي تخصصها از حوزه هاي ميان رشته هاي زيادي نياز دارد، افراد درجهت دستيابي به دانش سازماني به سطوح بالايي از تعامل با ديگران محتاج هستند.اگرچه يك سازمان مي تواند از تخصصهاي فردي درجهت يافتن راه حل مسائل گسترده سازماني استفاده كند، ولي با اين حال نمي تواند ادعايي درخصوص درستي دانش افراد داشته باشد. برعكس، سازمان خودش در برابر تخصصهاي تغييرپذير و خصايص فردي متخصصان آسيب پذير است. بنابراين، اين امكان وجود دارد كه حتي پس از به كارگيري شماري از متخصصان هنوز نتواند به طور كامل از پتانسيل آنها در حل مسائل پيچيده و گسترده سازماني استفاده كند.مشاركت دانشي براي حل مسائل پيچيده با تجزيه فعاليتهاي دانشي مترادف نيست.

اينكه چه نوع دانشي به مشاركت گذاشته مي شود و چگونه دانش به مشـــاركت گذاشته مي شود، به وسيله حرفه ايها، نه به وسيله مديريت تعيين مي شود. ضمناً، برخلاف فعاليتهاي مبتني بر توليد، كه به طور جزئي تخصصي شده اند، فعاليتهاي دانشي اغلب غيرساختاري بوده و نمي تواند به طور جزئي تعريف شوند. يعني بازده فعاليتهاي دانش بر غيرقطعي است. بنابرايــن، مشاركت دانشي گزينه اي است كه به وسيله حرفه ايها انتخاب و استفاده مي شود، برخلاف تجربه رسمي فعاليتهاي ساختاري كه به وسيله مديريت تحميل مي شود مشاركت دانشي فرايندهاي اجتماعي و غيررسمي است.به عبارت ديگر، اينكه چگونه حرفه ايها دانش را پردازش كرده و به اشتراك مي گذارند به تجربه، خلاقيت و تخصص شخصي آنها بستگي دارد.

براساس تجربه و تخصص آنها، حرفه ايهاي دانشي تصميم مي گيرند با چه كسي تعامل كنند، و اينكه چه دانشي را جستجو كنند. «كــاپلي» (۲۰۰۰ ص ۱۰۴) به طور متقاعد كننده اي مباحث زير را ارائه مي كند:رقابت بــاز با افراد شركت ديگر كه زماني به ندرت در تجارت اتفاق مي افتاد، هم اكنون يك حقيقت پذيرفته شده است، مديران اجرايي مي دانند كه بازارهاي تندرو به سازمانهاي تندرويي نياز دارند كه به طور پيوسته به وسيله ظرفيتهاي نوين تجديد مي شوند. او سپس اضافه مي كند: امروزه وقتي شركت نفت درصدد گسترش فروش توليدات در ايستگاههاي خدماتي است، مديراني از پپسي و فريتــولي با تخصص خرده فروشي استخدام مي كند.همچنين وقتي يك شركت هواپيمايي مي خواهد اداره روابط مشتري را بهبود بخشد، مديران اجرايي را از ماريوت با تخصص خدمات مشتري استخدام مي كند.

(كاپلي، ۲۰۰۰، ص ۱۰۵)سناريوهاي فوق بر اهميت تخصص فردي تاكيد دارد. به منظور درك بهتر روابط بين دانش شخصي و دانش سازماني، ما چارچوبي را همان طور كه در شكل ۱ نشان داده شده است ارائه كرده ايم. براي بحث درمورد هدفها، يعني ماهيت تعاملات و ماهيت وظايف كه به عنوان دو مفهوم خطي وابسته و مرتبط به هم تعريف شده است، عوامل مهمي براي خلق دانش در سازمانها تلقي مي شوند.

به عبارت ديگر، در وضعيتهاي پيچيده، جايي كه وظايف سازماني به اندازه زيادي به هم وابسته اند و كاركنان نمي توانند سطوح موردنياز تخصص را جهت حل مسائل ميان رشته اي در اختيار داشته باشند، براي اشتراك دانش و تخصص خود نياز به مشاركت با ديگران دارند. بسياري از اين نوع وظايف در شركتهاي حرفه اي اتفاق مي افتد، جايي كه معمولاً افراد به دليل پيشينه آموزشي و شغلي خود در حوزه خاصي تخصصي دارند.

در شركتهاي حرفه اي افراد تعريف دقيق دانش به دليل ماهيت به محض مواجهه با وظايف موجود در حوزه هاي تخصصي خود، مي توانند آن را به آساني و بدون نياز به تعامل با ديگران انجام دهند. با وجود اين، زماني كه ماهيت وظايف پيچيده است و به هماهنگي تخصصها از حوزه هاي ميان رشته هاي زيادي نياز دارد، افراد درجهت دستيابي به دانش سازماني به سطوح بالايي از تعامل با ديگران محتاج هستند.اگرچه يك سازمان مي تواند از تخصصهاي فردي درجهت يافتن راه حل مسائل گسترده سازماني استفاده كند، ولي با اين حال نمي تواند ادعايي درخصوص درستي دانش افراد داشته باشد. برعكس، سازمان خودش در برابر تخصصهاي تغييرپذير و خصايص فردي متخصصان آسيب پذير است. بنابراين، اين امكان وجود دارد كه حتي پس از به كارگيري شماري از متخصصان هنوز نتواند به طور كامل از پتانسيل آنها در حل مسائل پيچيده و گسترده سازماني استفاده كند.مشاركت دانشي براي حل مسائل پيچيده با تجزيه فعاليتهاي دانشي مترادف نيست.

اينكه چه نوع دانشي به مشاركت گذاشته مي شود و چگونه دانش به مشـــاركت گذاشته مي شود، به وسيله حرفه ايها، نه به وسيله مديريت تعيين مي شود. ضمناً، برخلاف فعاليتهاي مبتني بر توليد، كه به طور جزئي تخصصي شده اند، فعاليتهاي دانشي اغلب غيرساختاري بوده و نمي تواند به طور جزئي تعريف شوند. يعني بازده فعاليتهاي دانش بر غيرقطعي است. بنابرايــن، مشاركت دانشي گزينه اي است كه به وسيله حرفه ايها انتخاب و استفاده مي شود، برخلاف تجربه رسمي فعاليتهاي ساختاري كه به وسيله مديريت تحميل مي شود مشاركت دانشي فرايندهاي اجتماعي و غيررسمي است.به عبارت ديگر، اينكه چگونه حرفه ايها دانش را پردازش كرده و به اشتراك مي گذارند به تجربه، خلاقيت و تخصص شخصي آنها بستگي دارد.

براساس تجربه و تخصص آنها، حرفه ايهاي دانشي تصميم مي گيرند با چه كسي تعامل كنند، و اينكه چه دانشي را جستجو كنند. «كــاپلي» (۲۰۰۰ ص ۱۰۴) به طور متقاعد كننده اي مباحث زير را ارائه مي كند:رقابت بــاز با افراد شركت ديگر كه زماني به ندرت در تجارت اتفاق مي افتاد، هم اكنون يك حقيقت پذيرفته شده است، مديران اجرايي مي دانند كه بازارهاي تندرو به سازمانهاي تندرويي نياز دارند كه به طور پيوسته به وسيله ظرفيتهاي نوين تجديد مي شوند. او سپس اضافه مي كند: امروزه وقتي شركت نفت درصدد گسترش فروش توليدات در ايستگاههاي خدماتي است، مديراني از پپسي و فريتــولي با تخصص خرده فروشي استخدام مي كند.همچنين وقتي يك شركت هواپيمايي مي خواهد اداره روابط مشتري را بهبود بخشد، مديران اجرايي را از ماريوت با تخصص خدمات مشتري استخدام مي كند.

(كاپلي، ۲۰۰۰، ص ۱۰۵)سناريوهاي فوق بر اهميت تخصص فردي تاكيد دارد. به منظور درك بهتر روابط بين دانش شخصي و دانش سازماني، ما چارچوبي را همان طور كه در شكل ۱ نشان داده شده است ارائه كرده ايم. براي بحث درمورد هدفها، يعني ماهيت تعاملات و ماهيت وظايف كه به عنوان دو مفهوم خطي وابسته و مرتبط به هم تعريف شده است، عوامل مهمي براي خلق دانش در سازمانها تلقي مي شوند.