wri1379

آموزش شخصي و ماهيت وظايف از عوامل عمده اي هستند كه بر نتايج توانمندسازي تاثير مي گذارند. به عنوان مثال، وظايف روزمره نظير كنترل اعتبارات، صورت حسابها و ديگر پرسشهاي مشتري را مي توان به آساني در سطوح مشخصي تعيين كرد. با وجود اين، وقتي سازماني با وظايف غيرمشخصي روبرو مي شود يادگيري جمعي و تعاملات سريع بين گروهي از كاركنان در حل سريع مسائل محتمل است.

ما معتقديم كه دانش شخصي محصولي 4 چالش عمده سازمانها از تعاملات اجتماعي است كه در فرهنگ ايجاد شده اجتماعي خلق مي شود. هدف اصلي مقاله تاكيد اين مورد است كه دانش شخصي به اندازه دانش سازماني مهم است و اهميت نسبي هر دو به ماهيت وظايف، سطح آموزش و انگيزش افراد و تمايل مديريت درجهت واگذاري برخي ازمسئوليتهاي سنتــي خودبه كاركنان سطح پايين تر بستگي دارد.نتيجه گيريدرمحيط پرتلاطم كنوني، سازمانها با تغييري از رويكردهاي استراتژي هاي كنوني به منابع داخلي شركت به همراه توجيه مزاياي آن بر عملكرد شركت مواجه شده اند.

_(بارني ۱۹۸۶، بارهالد و هامل ۱۹۹۰، تسكي و همكاران ۱۹۹۷) تمركز بر ديدگاه مبتني بر منابع به معني نقش سازمانها در ايجاد، استقرار و كاربرد قابليتهاي منابع كمياب است.دراين ديدگاه، دانش به عنوان منبع كليدي ملاحظه مي شود، اما بسياري از سازمانها هنوز نحوه اداره آن را نمي دانند. سازمانهاي كمي نظير فدرال اكسپرس، هيولت پاكارد و ۳ – ام استفاده از دانش را درجهت رقابت پذيري خود آموختــــه اند. اما اكثر سازمانها با چالشهاي بي شماري درخصوص بهره گيري از دانش مواجه هستند.

اين مقاله مطرح مي كند كه بخشي از دانش عمومي و بخشي ديگر از آن خصوصي است. اگرچه سازمان مي تواند دانش عمومي را كنترل و نظارت كند، ولي كنترل دانش خصوصي براي سازمان مشكل است. يك روش براي اداره دانش خصوصي توسط سازمان ايجاد محيطي با جو مشاركتي و هماهنگي هاي غيررسمي است. در انجام چنين امري، سازمان نه تنها به دانش كاركنانش عمق مي بخشد بلكه دانش سازماني جديدي را نيز خلق مي كند. ازطريق مشاركت و همكاري، سازمان درجهت جايگزيني دانش قديمي با نوع جديد آن طرحي اشتراكي ايجاد مي كند كه براي بهبود پيشرفت مستمر در نـــــــوآوري موردنياز است.

(ويك ۱۹۹۵)اين مقاله پيشنهاد مي كند كه دانش شخصي و سازماني از يكديگر متمايز هستند با وجود اين، به همديگر وابسته اند. دانش شخصي اغلب ازطــــريق خلاقيت و خود بياني ابراز مي شود. دانش سازماني در توليدات و خدمات انعكاس مي يابد كه سازمان آن را توليد كرده و به مشتريان مي فروشد. تخصص شخصي يك دارايي است با وجود اين اگر مديريت به طور دقيق تخصص شخصي را پرورش ندهد، خودبيانيهاي شخصي مسئوليت و پاسخگويي سازماني را به همراه خواهد داشت. بنابراين، ضروري است مديريت محيطي ايجاد كند كه كاركنان را درجهت مشاركت دانشي تشويق سازد. اين موضوع خود به افزايش دانش كاركنان و خلق دانش سازماني ازطريق افراد منجر مي شود.

آموزش شخصي و ماهيت وظايف از عوامل عمده اي هستند كه بر نتايج توانمندسازي تاثير مي گذارند. به عنوان مثال، وظايف روزمره نظير كنترل اعتبارات، صورت حسابها و ديگر پرسشهاي مشتري را مي توان به آساني در سطوح مشخصي تعيين كرد. با وجود اين، وقتي سازماني با وظايف غيرمشخصي روبرو مي شود يادگيري جمعي و تعاملات سريع بين گروهي از كاركنان در حل سريع مسائل محتمل است.

ما معتقديم كه دانش شخصي محصولي 4 چالش عمده سازمانها از تعاملات اجتماعي است كه در فرهنگ ايجاد شده اجتماعي خلق مي شود. هدف اصلي مقاله تاكيد اين مورد است كه دانش شخصي به اندازه دانش سازماني مهم است و اهميت نسبي هر دو به ماهيت وظايف، سطح آموزش و انگيزش افراد و تمايل مديريت درجهت واگذاري برخي ازمسئوليتهاي سنتــي خودبه كاركنان سطح پايين تر بستگي دارد.نتيجه گيريدرمحيط پرتلاطم كنوني، سازمانها با تغييري از رويكردهاي استراتژي هاي كنوني به منابع داخلي شركت به همراه توجيه مزاياي آن بر عملكرد شركت مواجه شده اند.

_(بارني ۱۹۸۶، بارهالد و هامل ۱۹۹۰، تسكي و همكاران ۱۹۹۷) تمركز بر ديدگاه مبتني بر منابع به معني نقش سازمانها در ايجاد، استقرار و كاربرد قابليتهاي منابع كمياب است.دراين ديدگاه، دانش به عنوان منبع كليدي ملاحظه مي شود، اما بسياري از سازمانها هنوز نحوه اداره آن را نمي دانند. سازمانهاي كمي نظير فدرال اكسپرس، هيولت پاكارد و ۳ – ام استفاده از دانش را درجهت رقابت پذيري خود آموختــــه اند. اما اكثر سازمانها با چالشهاي بي شماري درخصوص بهره گيري از دانش مواجه هستند.

اين مقاله مطرح مي كند كه بخشي از دانش عمومي و بخشي ديگر از آن خصوصي است. اگرچه سازمان مي تواند دانش عمومي را كنترل و نظارت كند، ولي كنترل دانش خصوصي براي سازمان مشكل است. يك روش براي اداره دانش خصوصي توسط سازمان ايجاد محيطي با جو مشاركتي و هماهنگي هاي غيررسمي است. در انجام چنين امري، سازمان نه تنها به دانش كاركنانش عمق مي بخشد بلكه دانش سازماني جديدي را نيز خلق مي كند. ازطريق مشاركت و همكاري، سازمان درجهت جايگزيني دانش قديمي با نوع جديد آن طرحي اشتراكي ايجاد مي كند كه براي بهبود پيشرفت مستمر در نـــــــوآوري موردنياز است.

(ويك ۱۹۹۵)اين مقاله پيشنهاد مي كند كه دانش شخصي و سازماني از يكديگر متمايز هستند با وجود اين، به همديگر وابسته اند. دانش شخصي اغلب ازطــــريق خلاقيت و خود بياني ابراز مي شود. دانش سازماني در توليدات و خدمات انعكاس مي يابد كه سازمان آن را توليد كرده و به مشتريان مي فروشد. تخصص شخصي يك دارايي است با وجود اين اگر مديريت به طور دقيق تخصص شخصي را پرورش ندهد، خودبيانيهاي شخصي مسئوليت و پاسخگويي سازماني را به همراه خواهد داشت. بنابراين، ضروري است مديريت محيطي ايجاد كند كه كاركنان را درجهت مشاركت دانشي تشويق سازد. اين موضوع خود به افزايش دانش كاركنان و خلق دانش سازماني ازطريق افراد منجر مي شود.